Корпоративная культура в организации сферы услуг

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК»



ФАКУЛЬТЕТ КУЛЬТУРЫ, ИСКУССТВА И УПРАВЛЕНИЯ







КАФЕДРА ТЕОРИИ И ИСТОРИИ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА



Корпоративная культура в организации сферы услуг: современные практики (на примере компании «Yves Rocher Groupe»)



ВЫПУСКНАЯ    КВАЛИФИКАЦИОННАЯ    РАБОТА

Выполнил:



Руководитель работы:

Студентка   4   курса

заочного отделения 

Васильева Яна Михайловна



преподаватель. ист.ф.

Тиханович Ольга Александровна



















Рецензент:

преподаватель. ист.ф.

Тиханович Ольга Александровна







Зав. кафедрой: 

д. филос. н., профессор

Сайко Елена Анатольевна









Москва 2017

Задание по выпускной квалификационной работе студентки

Васильевой Яна Михайловны

1. Тема работы Корпоративная культура в организации сферы услуг: современные практики (на примере компании «Yves Rocher Groupe»)

2. Срок сдачи студентом законченной работы		10 декабря 2017 г.

3. Календарный план

№

Наименование разделов ВКР

Срок выполн.

Примечание



Введение

07.10.2017





Глава 1.  Теоретические основы корпоративной культуры

07.10.2017





1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

               12.10.2017





1.2. Проблемы единства и формирование корпоративной культуры

             18.10.2017





1.3 Методы оценки корпоративной культуры

      25.10.2017





Глава 2. Краткая организационно – экономическая характеристика компании «Yves Rocher Groupe»

      30.10.2017





2.1. Организационная характеристика компании

      05.11.2017





2.2 Анализ рынка компании «Ив Роше»

      15.11.2017





Глава 3. Характеристика корпоративной культуры компании «Yves Rocher Groupe» и мероприятия по её совершенствованию

      20.11.2017





3.1. Характеристика корпоративной культуры в компании «Ив Роше»

      26.11.2017





3.2. Оценка эффективности существующей корпоративной культуры  в компании «Yves Rocher Groupe» и выявление необходимости её совершенствования

      01.12.2017





3.3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры «Yves Rocher Groupe» и оценка их эффективности

      05.12.2017





Заключение

      10.12.2017





Список используемой литературы

     10.12.2017





Студентка						Васильева Я.М

Руководитель					            препод. ист.ф Тиханович О.А.

                                                                                            

                                                                            

ОГЛАВЛЕНИЕ



Введение ......................................................................................................................4

1 Теоретические основы корпоративной культуры ................................................8

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры………………………………..8

1.2 Проблемы единства и формирование корпоративной культуры…………...15

1.3 Методы оценки корпоративной культуры .......................................................21

2 Краткая организационно – экономическая характеристика

компании «Yves Rocher Groupe».............................................................................28

2.1 Организационная характеристика компании ..................................................28

2.2 Анализ рынка компании «Ив Роше» ................................................................34

3 Характеристика корпоративной культуры компании 

«Yves Rocher Groupe» и мероприятия по её совершенствованию…….………..37

3.1 Характеристика корпоративной культуры в компании «Ив Роше» ..............37

3.2 Оценка эффективности существующей корпоративной культуры 

в компании «Yves Rocher Groupe» и выявление необходимости 

её совершенствования ..............................................................................................45

3.3 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

«Yves Rocher Groupe» и оценка их эффективности..............................................56

Заключение ...............................................................................................................65

Список используемой литературы .........................................................................70





















ВВЕДЕНИЕ



Наша компания успешно работает более 58 лет на косметическом рынке. И нашей целью, является развитие качественного и еще более долговременного бизнеса, основанного на современных методах управления и передовой организации работы. На сегодняшний день, ни одно современное коммерческое предприятие не может вести свой бизнес в гору, без корпоративной культуры. На протяжении многих лет, являясь верной спутницей человека, она неизменно вместе с ним, помогает расти и используется как еще одно конкурентное преимущество. 

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Цивилизованное общество в наше время, имеет ряд некоторых характеристик, которые необходимо вносить для более грамотного подхода, управления персоналом. Более детальный анализ необычностей современного общества, заставляет нас сделать вывод, о том, что естественный переход  корпоративной культуры от стихийной - это совокупность особенностей организации в инструмент прицельного управления персоналом. Исходя из этого, мы понимаем, что изучение корпоративной культуры становится неотъемлемо важным.

За последние пару лет, наблюдается всплеск интереса, как научного так и  практического, к феномену корпоративной культуры. Это стремление является ключевым, для руководителей бизнеса, которые хотят использовать потенциал корпоративной культуры в своей работе, для создания более эффективного и качественного производства, повышения производительности труда, и трудовых отношений. Это напрямую связано с практической важностью изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Более детальное изучение этого феномена, сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке пока нет однозначного определения этого понятия, нет четкого понимания, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то какими механизмами. 

Корпоративная культура неотъемлемая часть любой компании, непосредственно с основания организации и до самого конца, вне зависимости от того, создается эта служба для работы или нет. Однако грамотное управление корпоративной культурой, оказывает самое наиположительнейшее влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, не только на подбор персонала, но и на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно поставленной корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Коллектив состоящий из многообразия индивидов, не может быть  сплоченным лишь за счет взаимных симпатий и функционировать, как единый организм. Для этого они слишком непохожи, а чувство симпатии друг к другу, не является стойким гарантом высокой производительности. Дабы сплотить коллектив, нужны более видимые и основательные внутренние правила, регламенты, уставы и т.д. Все это в совокупности и несет корпоративная культура. Необходимо составить правила внутреннего поведения, несущие определенные  стандарты отношений в коллективе. Это важно. Но к сожалению, качественную корпоративную культуру, только на основе этого не создать. Культура как невидимый магнит, который скрепляет между собой, все виды деятельности и отношений в коллективе, создавая непревзойденный  образ корпорации, который оценивается всеми, как высочайший уровень, высококультурной организации.

Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководителей прямо к необходимости заниматься вопросами культуры.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что с каждым годом в бизнесе появляется все больше и больше конкурентов, новых нюансов в ведении бизнеса, поэтому дабы достойно выигрывать конкуренцию на рынке, необходимо постоянно повышать и совершенствовать корпоративную культуру в корпорации.

В отечественной литературе изучением проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как Кричевский Р. Л. (1993, 1998), Томилов В.В. (2000), Козлов В.В. (2000), Спивак В.А. (2001), Виханский О.С. и Наумов А.И. (2001), Тесакова Н.В. (2003) и другие.

Из зарубежных авторов следует отметить Шейна Э. (1985), Шольца К.

(1987), Хофстеде Г. (1991), Армстронга М. (1998) и другие.

Цель исследования: проанализировать состояние и разработку мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в организации с целью повышения её конкурентоспособности.

Для решения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры;

- дать организационную характеристику исследуемого предприятия;

- дать экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- проанализировать финансовое состояние и финансовые результаты деятельности анализируемого предприятия;

- дать характеристику существующей корпоративной культуры;

- предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры исследуемого предприятия.

Объектом исследования ВКР является компания «Yves Rocher Groupe».

Предмет исследования: тема выпускной квалификационной работы Корпоративная культура в организации сферы услуг: современные практики (на примере компании «Yves Rocher Groupe»).

Методы исследования:

- монографический;

- статистический;

- аналитический;

- графический;

- метод поэлементной качественной оценки;

- метод анкетирования.

Информационной основой для написания ВКР послужили: нормативно - правовая литература, научные издания, учебники и учебные пособия, первичная документация предприятия, а также интернет.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в компании можно применить на практике.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка используемой литературы.





















1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ



1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры



В современных рыночных отношениях ни одна коммерческая организация не может успешно вести бизнес без корпоративной культуры. На протяжении длительного времени, являясь неотъемлемой частью человека, она совершенствуется вместе с ним. Корпоративная культура это не только образ компании, но и высокоэффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с нововведениями, направленными на достижение поставленных целей и конкурентоспособности. Каждый сотрудник должен разделять существующую систему ценностей, понимать цели своей  организации и стремиться  к их достижению, только тогда, компания будет работать в правильном направлении.

В	Большом энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Культура (от лат. cultura- возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Слово «корпорация» в словаре иностранных слов (лат. corporation – объединение, сообщество) толкуется как союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных интересов, а слово «корпоративный» - как узко групповой, обособленный.

При переходе от понятия «культура» к понятию «корпоративная культура» следует обратить внимание на позиции ведущих специалистов в этой области.

Э. Шейн называет такие аспекты культуры организации (сферы ее проявления, формы, функции и задачи):

- решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);

- управление внутренней интеграцией (разработка языковых и концептуальных концепций группы, ее границ; распределение полномочий и служебных полномочий; разработка правил общения, вознаграждений и наказаний; управление в условиях неопределенности);

- представления о реальности, истине, времени и пространстве, представления о природе человека, деятельности и общении. 

Организация - это непростой организм, главной основой которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, как возводятся отношения между ними, какие закрепленные нормы и принципы жизни-деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, правильно, а что нет, и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Все это и различает организации между собой и от этого непосредственно зависит успех функционирования и выживания организации в длительной перспективе. И если уж говорить о душе компании, то это и есть  корпоративная культура.

Существует множество точек зрения о сущности и содержании корпоративной культуры. Значительное число исследователей не дают конкретного определения корпоративной культуры, ее компонентов, или определяют корпоративную культуру как набор содержащий в себе совокупность (ценностей, норм, убеждений, правил, этики, правил поведения и общения и т. д.), которые несут в себе выполнение определенных задач. Но часть других авторов соотносит корпоративную культуру с деятельностью организации в целом. Считая, что компания должна придерживаться принципам единства целей сотрудников и организации. Руководители должны всеми силами способствовать этому через создание системы мотивации. Все сотрудники, независимо от того, в какой фирме и каком подразделении они работают, являются частью Компании и одинаково важны для нее. Всем служащим компании следует иметь в виду, что честность и профессионализм являются основополагающими для успешной работы Компании.

Проведенный анализ содержания показал, что чаще всего в определение корпоративной культуры входит многообразие терминов, таких как: (члены, организация, разделяемые, способ, поведение, приобретенные, образцы, система, нормы). Из рассмотренных источников можно сделать следующие выводы:

• весь смысл в том, что корпоративная культура, должна быть принята всеми членами организации;

• большинство авторов упоминают их, как составляющую ценностей корпоративной культуры организации, что делает их центральной составляющей исследуемого явления.

Уровни корпоративной культуры в зависимости от степени оказания влияния на поведение ее членов по  Шейну.

Уровень 1. Видимые культурные артефакты, к которым относятся такие симптомы, как формальная иерархическая структура организации, система лидерства, технологии и продуктовая деятельность, ее художественное произведение и стиль, воплощенные в одежде, манера общения, устойчивые способы взаимоотношений с окружающей средой, поведение ее участников. Все эти проявления корпоративной культуры более-менее доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее ответить на вопрос, почему организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

Уровень 2. В качестве метода обнаружения и описания Е. Шейн предлагает углубленные интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ организационной документации и т. д. Однако, на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени воспринимаются членами организации или поощряются ее руководством.

Уровень 3. Неосознанные "основные убеждения", определяющие, как члены группы воспринимают свое окружение, что они думают, делают и чувствуют. Основной особенностью этих представлений является их "априоризм", ультимативно.

В сочетании этих ключевых понятий и формируется так называемая "культурная парадигма" организации. Она структурирована, создавая более или менее полный образ. Этот процесс усвоения и укладывания по полочкам в сознании конкретных представлений, вызванных готовностью индивида избежать неуверенности и достичь определенности в повседневной жизни. "Культурная парадигма" в силу ее общего значения (в рамках этой организации) помогает избежать этой неразберихи и определяет отношение индивида к окружающему миру и смысле его работы. Она формируется вокруг пяти базовых представлений.

1. О взаимоотношениях с окружающей средой. Существует три возможных отношения с окружающей средой, определяемых культурной парадигмой

а) стремление использовать окружающую среду. Окружающая среда рассматривается как подчиненный человека, находящегося под его контролем, как источник удовлетворения независимо от последствий. Человек стремится извлекать из него ресурсы бесплатно. Такое отношение характерно для большинства западных стран;

б) стремление добиться гармонии со средой. Такой подход характерен для восточной культуры.

В) стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды. Возникновение чувства незащищенности перед проявлением природных катаклизмов. Такой подход характерен для обществ со слабой экономикой и традиционными обществами.

2. О повседневной жизни. Это включает в себя совокупность правил поведения, культуры речи, жизненных принципов, представления о будущем, в отношении к собственности (например, признает частную собственность или нет), отношения к времени (есть прогресс или регресс).

3. О природе человека. Эти представления связаны с пониманием, что есть человек, как он относится к своей работе и своим обязанностям, какой подход целесообразно применять, чего ожидать, в конечном счете, и какие инвестиции необходимы в развитии персонала.

4. О человеческой деятельности. Они определяют, как в действительности должен вести себя сотрудник в организации: должен ли он проявлять активность и инициативу в работе, или он должен отдать предпочтение вежливому стилю поведения и следовать установкам работодателя и организации. Должен ли он постоянно самосовершенствоваться, и какой «выстрел» он получит от выполнения своих обязанностей, и что в действительности он должен принимать серьезно, а что принимать за игру.

5. О человеческих отношениях. Представления включают наиболее приемлемые и постоянные способы отношений друг с другом. Предпочтение, отдаваемое в организации коллективизму или индивидуализму, степень конкурентности между членами организации, представления о характере властных отношений и о предпочтительной их форме: будь то традиционная или харизматическая легитимность, как далеко могут простираться полномочия и степень иерархии в организации. Эти базовые представления в достаточно полной мере исчерпывают, по Шейну, содержание культурной парадигмы.

В настоящее время существуют различные подходы к определению основных элементов корпоративной культуры, и ее основные характеристики.

Объединяя различные критерии анализа корпоративной культуры, А. Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять значимых, наиболее ценных в организации характеристик любой организационной культуры.

1. Осознание себя и своего места в организации. В некоторых культурах

ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов конкретной организации в различных отраслевых, функциональных и территориальных сферах.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. д. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Привычки и традиции, связанные с употреблением и ассортиментом продуктов питания. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; организации участия в расходах на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. д.

5. Осознание времени, отношения и использования. Восприятие времени как ценного ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

6. Отношения между людьми. На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т. д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Первый тип норм - это совокупность представлений о том, что хорошо и что плохо; второй-совокупность предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения.

8. Вера во что-то или местонахождение чего-то. Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, сила, лидерство, отношение к взаимопомощи, к этическому или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. д.

9. Процесс развития и обучения сотрудников. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; Справедливая связь между вкладом работника и вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Исследователи выявили довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности компании. Функции:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, производство новых ценностей и их накопление;

• оценочно-нормативная – на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации, культурных норм поведения;

• регулирование использования корпоративной культуры в качестве индикатора и регулятора поведения работников;

• общественная память, сохранение и опыт Корпорации;

• познавательная – усвоение знаний корпоративной культуры осуществляется на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность;

• семантическая – влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступить в конфликт;

• коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

• рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры.

Корпоративная культура является важнейшей составляющей основной миссии компании и достижения ее основных целей, эффективности организации и управления инновациями.

Значение культуры возрастает с течением времени. Поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, ведущих к успеху в бизнесе.

Таким образом, корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую производительности и внедрению нового. Но он может работать против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.

Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации, является достоянием системы внутренних ценностей фирмы.



1.2 Проблемы единства и формирования корпоративной культуры



Культура, разделяемая большинством сотрудников компании, выражает основополагающие ценности компании, является доминирующей культуры (Рис. 1). Субкультура-это культура определенной социальной или демографической группы. В крупной организации есть культура отделов, которая формируется в рамках господствующей организационной культуры, но имеет свои специфические особенности.

Контркультура – культура, противодействующая доминирующей организационной культуре.



                                               Корпоративная культура компании







Доминирующая культура

       

Контркультура





























Субкультура



Субкультура



Субкультура





подразде-



подразде-



подразде-





ления



ления



ления





А



Б

…

N























Рис. 1 –  Структура корпоративной культуры компании

Выделяются следующие элементы противодействия:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;

б) оппозиция структуре власти;

в) оппозиция образцам отношений.

Сотрудников, которые, как правило, не воспринимают корпоративную культуру и не вписываются в неё, иногда называют «вирусами организации».

Как вирусы, они начинают бороться с ним. С одной стороны, они негативно сказываются на жизнедеятельности организации, а с другой – могут вносить инновационные элементы и вносить свой вклад в ее развитие.

Специалисты в области организационного поведения считают, что компанией потенциально заложено множество субкультур, любая из них может стать доминирующей, если она воспринимается руководством как интегрирующий элемент. Руководитель высшего звена. Разработка стратегии развития компании, может способствовать постепенному формированию субкультур, которые не всегда соответствуют ожиданиям персонала.

С точки зрения направлений в бизнесе, ожидания людей XXI века в организации, сосредоточены вокруг:

в поисках оригинальности и творческого характера работы;

• определитесь с волнением и интенсивностью работы;

• соотношение степени ответственности и риска;

• права и обязанности на рабочем месте;

• обеспечение роста и развития;

• желание видеть элементы эмоционального лидерства в действиях своих лидеров.

Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации. Для согласования ожиданий персонала и организации друг против друга и, таким образом, устранения или минимизации воздействия субкультур важно понять, какое место занимает сотрудник и какую роль может возложить на него организация.

Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя позволяет организациям более эффективно продвигаться вперед в осуществлении миссии и стратегии. Одна из существующих опасностей на этапе быстрого роста организации – тенденция размывания корпоративной культуры новыми сотрудниками. Для ее преодоления необходимо: оформить правила, стандарты поведения; нанять новых сотрудников, способных воспринимать организационные ценности.

Формирование корпоративной культуры-это сложный процесс, который должен учитывать стратегические и оперативные цели компании, повседневную деятельность людей, направленная на решение этих проблем. Эту деятельность можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалификационные требования и др. Но есть и целый комплекс устоявшихся убеждений, привычек, норм и поведения менеджеров и сотрудников, который проявляется сдержанно, но определяя, как фактически вся работа в организации. Необходимо учитывать влияние внешней среды на организацию, а именно: влияние рыночных и социокультурных факторов.

В целом же процесс создания корпоративной культуры компании можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 2.







































Рис. 2 –  Процесс создания корпоративной культуры компании



Формирование корпоративной культуры уже действующей компании предполагает выявление современной корпоративной культуры и ее сравнение с видением ценностей компании в будущем, определение направлений влияния на работников с целью "привития" ценностей, морально-этических норм новой корпоративной культуры.

Существует пять этапов формирования корпоративной культуры:

1. Разработка миссии, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся корпоративной культуры. Определение степени соответствия сложившейся корпоративной культуры выбранной стратегии развития лидерства в организации. Выявление положительных и отрицательных значений.

3. Разработка организационных мер, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру с целью ликвидировать негативные ценности.

5. Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.

При формировании корпоративной культуры используются следующие методы:

• Инструменты информационного воздействия на новых сотрудников лекций об истории и ценностях компании, музея компании.

• Политика компании, отраженная в действиях руководства.

• Поведение и действия высшего руководства, менеджеров, сотрудников.

• Инструменты информационного воздействия на сотрудников компании: корпоративные мероприятия, корпоративное издание, управление акциями, мифы (образы), музей компании.

Различить семь основных элементов сформировавшейся корпоративной культуры:

1. Идеал. Формулирование идеального состояния компании-то, что она стремится к высшим достижениям, зачастую выходит за рамки деятельности организации. Важно, чтобы этот идеал разделяли руководители и сотрудники компании.

2. Значения. Сформулированы те понятия, которые признаны хорошими для компании, хотя иногда, чтобы понять ценности, можно сформулировать наоборот – что это недопустимо в организации.

3. Цель. Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели, которые действительно являются эталоном для компании. При стратегическом планировании такие целевые показатели иногда называются "миссией".

4. Знание. Можно сказать" основные компетенции", если такие термины используются в компании. Речь идет об общих языковых знаниях и практических навыках, необходимых для достижения поставленных целей.

5. Стиль поведения. Самое поразительное, что отличила компанию от методов и принципов поведения, используемых в этой работе для достижения поставленных целей.

6. Климат. Простейшие и наиболее сразу же очевидные принципы взаимоотношений между компанией и ловушками, вплоть до интерьера и брэндинга.

7. Процедуры. Требования к управленческим технологиям компании, таким как целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области управления персоналом и др.

Такое описание может быть сделано либо рабочими группами из числа работников и сотрудников, либо путем проведения индивидуальных собеседований. Идеальным вариантом является сочетание обоих методов. При формулировании описаний необходимо помнить, что обычно имеет место расхождение между существующей и желаемой корпоративной культурой, а также между точками зрения разных людей, поэтому каждый раз приходится находить баланс между различными составами.

Полученное описание корпоративной культуры отражено в конкретных административных документах, регулирующих деятельность компании (уже существующей или разрабатываемой). Это могут быть как специальные документы по корпоративной культуре (например, Кодекс компании), так и документы, регулирующие организационную структуру и основные процессы управления персоналом – набор, оценка, обучение, вознаграждение.

Таким образом, формирование корпоративной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками требует много времени и усилий, во всяком случае, не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.



1.3 Методы оценки корпоративной культуры



Корпоративная культура является основой разработки любых спецификаций компании. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, проверенных на достижение бизнес - целей и тем самым поддерживать конкурентоспособность компании на рынке.

Исследование Ассоциации менеджеров показывают, что инновациями в компании и контролем, занимаются в основном топ-менеджеры компании (в 83% случаев) и его улыбка, и только 23% операции отметить, что существует специальный отдел. Часто эта задача ложится на топ-менеджера, который не имеет в своем распоряжении достаточно полномочий, и процедур, поддерживающих его стратегические планы. Отсутствие финансирования не рассматривается как значительное препятствие на пути формирования корпоративной культуры.

В большинстве случаев инициатором изменений является также высший руководитель компании или директор по персоналу.

Исследовать корпоративную культуру на глубинном уровне и определить её слабые места, можно только владея определенными методическими приемами.

Для оценки корпоративной культуры на практике разработаны три подхода:

1. исследователь "погружается" в культуру и действует как глубоко вовлеченный наблюдатель, пытаясь, стать "дикарем" организации;

2. исследователь использует образцы языка документов, отчетности, распространенных в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

3. исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

Если организация потребует "культурных изменений", то сначала нужно изучить и измерить существующую корпоративную культуру. Это можно сделать с помощью различных методов оценки корпоративной культуры. 

Самые распространенные: 

- Метод системного анализа.

- Методы опроса (интервью, анкетирование).

- Социометрические .......................